对于很多有事业心的员工来说，衡量职业成功与否的标准在于是否能晋升管理层。很多行业的职业发展轨迹都是如此。锐意进取的员工迟早都会发现自己在向领导岗位迈进。“对那些考虑长期发展的一线员工来说，是否进入管理层，进入管理层是否于人于己有益，以及你是否具有领导气质和能力，是很多人都试图解答的职业问题。”沃顿商学院管理学教授、领导力与变革管理中心（Wharton’s Center for Leadership and Change Management）主任迈克尔•尤西姆（Michael Useem）这样说道。

　　然而，并非每个人都天生适合扮演领导者的角色。那么有没有人能凭借一腔热血和适当的培训而成为管理者呢？换句话说，优秀的管理者是天生的还是后天培养的？沃顿的管理学教授兼人力资源中心（Wharton’s Center for Human Resources）主任彼得•卡佩利（Peter Cappelli）说：“这是一个和管理学一样古老的问题，我们实际上已经为此损耗了很多智慧，因为消减成本胜过了其它的问题。”

　　卡佩利说，最容易，也是某些人认为最精英化的方式，就是让表现最出色的人来扮演管理者的角色。这也是管理学理论中著名的“彼得原理”。“问题是，竞争常常使得个人能力出众，这与管理他人并促使他人成功的要求是相违背的。”他指出。“我们的很多商业课程似乎来源于运动。就像在运动中一样，最出色的运动员不一定能成为最出色的教练。”

　　不幸的是，在当今的商业世界，成为办公室中的“教练”是很多员工迫切渴求的。即使那并不适合他们或他们的潜在下属。“虽然我们对于扁平化组织和提升员工参与度有很多的思考，但是今天仍然对于这种组织形式持很传统的观点。”费城派吉事咨询集团（Praxis Consulting Group）的创始人兼董事长以及宾夕法尼亚大学组织动力学（Organizational Dynamics program）兼 职教授弗吉尼亚·范德斯利斯（Virginia J. Vanderslice）说道。“在这个国家，我们对于什么是成功持有很传统的看法，而且并不仅仅是在公司内部。作为个人，我们认为成功意味着一个更大的头衔或赚更多的钱。即使在学校里我们也需要开始转变对这些事物的看法。”

　　你真自恋

　　自恋常常被认为是阻挡人们成为优秀管理者的主要性格特征。而且有研究表明这种性格特征日益增多。根据Jean M. Twenge和Joshua D. Foster在《社会心理与人格科学》（Social Psychological & Personality Science）上刊登的论文“美国大学生日益表现出自恋型人格，1982-2009” （Birth Cohort Increases in Narcissistic Personality Traits Among American College Students, 1982–2009），全国性数据的元分析以及对一个学校数据的研究结果表明，美国大学生的自恋程度与前几代人相比显著增加。

　　他们写道：“教育，家庭和媒体等文化变得更加注重个人主义。这显然影响了个人的性格特征。”对全国性数据的元分析显示这一代人自恋程度相比上一代人，要增加标准差的三分之一还要多。令人诧异的是，他们的研究结果与另一个关于自恋型人格障碍的大型流行病学研究结果一致。而自恋型人格障碍则是自恋性格特征的一种更为严重的临床形式。

　　自恋在公司里有利也有弊。有时对于某些员工来说，一个自恋的老板给人感觉很有感召力。但也有一些研究表明这样的领导更有可能逾越道德界限，对员工的情绪和工作环境造成破坏。“对领导力有益的特质，比如自信和自尊，与自恋之间的差别在于自恋者抬高自我价值，以至于自认为天生高人一等。” Charles A. O’Reilly III, Bernadette Doerr, David F. Caldwell 以及Jennifer A. Chatman在《领导力季刊》（The Leadership Quarterly）上刊登的“自恋的CEO和高管薪酬”（Narcissistic CEOs and Executive Compensation）一文中写道，“也就是说，自信者和自恋者之间的差别很难察觉。”

　　强烈的个人安全感

　　像霍根性格测试（Hogan Personality Assessments）之类的测试对于鉴别领导潜质有所帮助。范德斯利斯指出，领导能力可以后天习得：“但据我40年来与领导共事的经验，有一些核心素质很难靠后天培养。”她表示，“也不是不可能，但很有挑战性。对我来说最重要的就是深层次的自信心。这种自信并不是拍拍胸脯说‘瞧我多么厉害！’，而是真正的自信，是一种强烈的个人安全感。如果一个人缺乏这种自信，那他也不会栽培他人，因为他太忙于担心自己了。”

管理者 管理学 领导类型