《经理人》独家企划--领导着 激情着
 
2003年01月20日 14:49 《经理人》杂志  
 

　　"经验让我做事有底气，让我更有激情。"

　　文/黄前进

　　跟着一个有激情的领导，不但意味着有美好的现在，而且还意味着有美好的将来，因为生命的本质就是趋利避害。本文从众多的被采访对象中，挑选出了比较有代表性的4位企业

　　激发120%的潜能

　　唐骏 微软(中国)有限公司总裁

　　对优秀职业经理人来说，衡量他是不是把这个企业做好，一个很重要的指标是，他是不是能把员工的潜能发挥出来，而且不只是100%，而是120%调动起来。

　　激情是微软的企业文化的核心，因为有了激情，才可以把你做成120%。你的企业文化是什么，以人为本也好，科技创新也好，但都不是从管理学的角度，管理学的角度应是激发人的潜能。激发人的潜能的本质，应该是激发你的激情。在内部管理当中，我通过理性的管理模式，或者通过规范的业务模式，这是纵轴，加上横轴，也就是企业文化，是激情。这两个我合起来用。光有规范你只能达到一个面，如果把规范同激情相加，这个面就最大了。

　　落实到做法上，我划一个圈子，就是给你指一个方向，你别绕过圈子，绕过圈子就是你的不对，但圈子里面的，你怎么做就是你的事情了，你可以超强发挥，我是通过监督机制来规范你。不然，我只是整天喊，你是感受不到实际效果的，也没有力量的。所以说，激情与机制是映射的过程，相互支撑的。

　　对于一个部门来说，不需要一个人来创导一种文化。如果在一个华东区，我是市场部的总监，我来倡导一种激情的文化，我是推不下去的，我也不会来推，因为周围的人没有激情，我有激情，火烧起来，周围的人会拿水来浇的。所以我不会鼓励一个部门的经理来倡导一种激情的文化，必须是一个企业真正的领导者，才有可能把这个激情给做起来。但部门经理对激情的推动起很大的作用，如果周围的人都很有激情的话，他可以通过自己把他所在部门的员工的激情提高到一个更高的高度。

　　经验让我更有激情

　　何经华 用友软件股份有限公司总裁

　　我在美国做了16年，为什么有这么多激情，老板没有给我任何激情，我的激情来自一个地方，就是恐惧，害怕自己下岗。所以我努力工作，如果不加紧1分、5分、10分地做，我可能没有工作了，这是压力给我的激情。要有一个很公平的游戏规则，有一个很客观的评估标准。这样下岗的员工，会觉得很公平，没有什么抱怨。因为公司给了他机会，是他自己上不去，他已经尽力了。下岗压力也是激情的重要来源之一。

　　来到用友之后，我给员工很大的压力，我曾讲过这样一句话：年度目标是死数，做不到提头来见。另外我强调严格的纪律，我常说一个团队的诸多要素里面，一个重要的要素是纪律，我非常不喜欢没有纪律的团队，如果该做准备的时候，你没做准备，你糊弄来了，我会对你不客气，一次两次可以原谅，但次数多了，我要跟你说再见。特别是对于公司的大策略，不允许犯的，是天条，在这点上你就更要老实点，谁走到枪口下，谁就毙命。

　　当然压力过大，可能会导致团队沉闷。很多时候，多年的经验告诉我，我在什么时候，需要做什么事情。当厨当久了，菜下去一炒，眼睛看一下，大概就知道起锅了，手一抓起盐巴，大概就知道有多咸，不用撒进去，然后再尝一下那个菜，这是个经验。

　　我曾在不同阶段，做过小小的个人实验，比如公司的业绩是10块钱，我就给我的团队加强压，看这个团队能不能被压断，被压破，结果业绩变成18块钱。团队是个很妙的东西，有时候，它像一个气球，灌得很满的时候，压下去，会破。气如果不是灌得很满，它的韧性会很大。所以，我给团队加压，什么时候加，加多少，我心中有数。

　　经验让我做事有底气，让我更有激情。

　　激情是大家认可的一种力量

　　黄骁俭 SAP大中国区执行副总裁

　　SAP的管理方法就是目标管理方法，这是公司的大方向，我希望你能走到那边去。至于怎么走，随便你，你绕地球走一圈过去也行，抄近道也行，都要靠自己很有激情地创造性地去做，我们都没有具体规定。很多人都以为像我们这样大的国际性公司肯定很规范，但在实际的创造性活动中，是没有规范可言的，因为它前面没有可以借鉴的例子。这在类似的企业里是一个比较普遍的现象，其实这样做，我们的制度也在不断地完备。