原标题：改进教师绩效工资分配考核的若干思考

四是教师职业边界不清晰、工作难以绝对量化，重大疾病及请假等有关事项有待统一规范。调查中许多学校反映，在摒弃了“升学率”这个硬性的量化指标以后，教学的过程、效果以及教师的师德、工作主动性、奉献精神、合作意识等一些“软指标”很难用数值或百分比去衡量；学校的管理人员、教辅人员工作量很难量化，如何平衡这部分人员与一线教师之间的工作量非常困难；量化考核指标体系以数量追求为导向，会造成“重数量轻质量”。许多省市反映目前上级教育部门没有关于癌症、重大精神类疾病和借调、请假人员绩效工资发放的明确规定，导致学校在制定绩效工资分配方案过程中，缺乏文件依据，分歧较大。

如何改进和完善教师绩效工资分配考核

（作者：宁本涛，系华东师范大学教育学部教育学系教授，基础教育改革与发展研究所研究员，本文系教育部教师工作司委托课题《中小学教师绩效工资实施的现状、成效及问题调查研究》〔课题编号：2017JSSK008〕研究成果之一）

在上级教育行政部门对学校绩效考核分配时，鼓励教育行政部门为激发学校活力，将学校办学业绩、发展水平、年度工作考核结果与学校绩效奖励经费分配额度、领导干部个人年度工作考核奖励、教职工年度考核评优比例分配等相捆绑，有奖有扣。如考核优秀、考核合格的学校，其实际可支配使用的绩效奖励分配总量达到财政核拨数的115%、110%左右。通过地方教育行政部门统筹掌握的奖励经费，打破校际、教职工之间绩效分配的大锅饭，向教学任务重或建设成效明显的学校倾斜。

三是以人为本，充分发挥绩效工资激励特殊贡献者作用，针对性设立各类绩效考核奖。

二是学校中层干部和班主任岗位津贴的体现不好把握。中小学中层干部在学校属管理人员，负担学校大量的事务性工作，同时又要承担教学任务，工作量确定方面如何把握缺乏政策依据。班主任岗位津贴的体现也是一个棘手问题，存在总量少、管理缺乏灵活性问题。目前关于班主任津贴的标准仍然是人事部、国家教委、财政部［1988］23号文件中确定的，小学8元至12元/月，中学10元至14元/月，建议各省市自治区根据自身经济发展水平和教育发展状况，按照不同学段、班额择机调整和提高班主任津贴的标准，具体标准在300～1200元之间。

一是多数教师对学校绩效工资分配考核方案的认同度不高，思想认识不到位。按照规定，教师绩效工资水平参照不低于当地公务员平均水平，执行中部分区县教师70%的基础性绩效工资一般低于当地公务员平均水平，只有加上30%的奖励性绩效工资才能保证工资不低于当地公务员的平均工资水平，部分教师对绩效工资文件中表述的“30%”奖励性工资认为是拿了自己“30%”的工资进行重新分配。部分地方未处理好绩效工资与当地原有政策的关系，在执行中存在不合规定的行为，加重了教师对绩效工资分配的疑虑。此外，一些地方受教职工思想认识不到位以及传统大锅饭思想等因素的影响，认为教师工资差距不能过大。

【论教】

建议各省市县教育行政部门在统筹经费中设立了区学科带头人津贴，每月发放。同时，充分考虑教师承担的改革任务重、工作内容多、责任大，以及“二孩”政策下人口增长带来工作量的刚性增加等因素，加大区、校对绩效工资总量的统筹使用，从总量中拿出一定比例，通过奖励的方式，保障重点改革任务的推进，特别是推动高考综合改革、规范义务教育秩序、小学“零起点”教学、晚托班、“等第制”学业评价、“快乐30分钟”活动及学生补缺补差等工作。

“三个转变”，即变“人均均摊”为“总量统筹”，按业绩分配，强化以投入的总量进行绩效管理的理念，做好总量的文章；变“增量简单叠加”为“增量撬动存量”，以增加总量为契机进一步加大考核和激励的力度，学校要根据工资总量和任务变化情况，动态调整绩效工资分配方案；变“增资部分普加”为“向承担重点难点任务倾斜”，把教师实绩和考核结果纳入考量，不以职务职称简单划分等次，切实体现优绩优酬并向重点人群倾斜。

教师绩效工资分配考核中的执行疑难

总之，完善中小学学校内部教师收入分配激励机制，有效体现教师工作量和工作绩效，建立体现以教书育人、增加知识价值为导向的收入分配机制，是切实保障和提高教师工资待遇，保障教师权益、保证教师安心从教的基本要求。新时代教师队伍建设要以改革绩效工资为契机，真正激发广大教师热心从教的内生动力，造就出高素质专业化的创新型教师队伍。

四是以增资为契机，奖励优秀骨干教师，坚持保障、聚焦改革和重点任务。

五是改革教师职务聘任和工作量要求，组织好岗位竞聘以及做好定岗工作。

为做好学校绩效分配考核工作，鼓励基层学校要求在校教师每学期末填写岗位课务意向表，学校根据其意向以及学校实际情况确定其岗位，校领导班子以及办公室人员开学初召开专题会议，讨论特殊岗位的工作量计算，把握好客观尺度并调动好教师的积极性。对各学段不同学科教师作出基本教学工作量量化规定，并将教学工作量达到基准要求作为教师申报职称评审、参与“县管校聘”和绩效考核奖励的必备条件，提升教师配置效益和队伍发展活力。

2009年以来实施的绩效工资政策在提高教师工资、激发教师工作积极性上起到了一定作用，但在实施过程中显露出各种各样的执行疑难。

六是要积极应对新形势下涌现的新问题，及时调整政策，不断完善考核指标体系。

三是学校绩效考核方案不完备、绩效考核机制不完善。大部分地区在绩效考核方案制定的粗细上难以满足所有教师的需求，单位对岗位说明和岗位职责界定存在不清晰或不易考评的问题，不同类型教师工作量缺乏依据。绩效考核指标不科学，评价指标笼统模糊；评价方式单一，仅将绩效工资与职称紧密挂钩；缺乏基于团队的绩效考核，削弱团队凝聚力。部分学校碍于不好平衡、不得罪人等各种原因，以简单的津贴补贴平均化方式应对，没有按照规定要求严格实施。